Административное наказание! Что делать?

ВОПРОС:

Организации назначено административное наказание в виде приостановления деятельности сроком на 80 дней. Что делать с работниками?

ОТВЕТ:

Согласно ст. 3.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) административное приостановление деятельности заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг.

Подобное наказание предусмотрено в достаточно большом количестве статей КоАП РФ.

В частности, нарушение законодательства о труде и норм по охране труда входит в перечень оснований для применения такой меры наказания (ст.5.27 КоАП РФ).

Порядок исполнения данного вида административного наказания определен ст. 32.12 КоАП РФ: постановление судьи об административном приостановлении деятельности исполняется судебным приставом-исполнителем немедленно после вынесения такого постановления, для этого он производит наложение пломб, опечатывает помещения, места хранения товаров и иных материальных ценностей, касс, а также применяет другие меры.

Однако, административное приостановление деятельности организации не означает приостановление трудовых отношений с работниками, поскольку в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) не содержится норм, позволяющих приостановить деятельность работника по данному основанию.

Вместе с тем ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя в случае применения к нему указанной административной меры, например, сохранить средний заработок или место работы (должность) за работниками.

Однако ст. 220 ТК РФ содержит исключение: на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Следует обратить внимание, если административное приостановление деятельности применено по иным причинам, например из-за нарушения санитарно-эпидемиологических требований к организации питания населения (ст. 6.6 КоАП РФ), то гарантии, предусмотренные ст.220 ТК РФ, на работников не распространяются.

В таких случаях, когда по вине организации возникает простой в работе,  применяется статья 157 ТК РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (с учетом Положения о расчете среднего заработка, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922).

Под простоем в трудовом законодательстве понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Простой организации нужно обязательно документально зафиксировать.

Поскольку нормативно не установлены унифицированные формы документов, фиксирующие сроки простоя или его причины, то руководителю организации необходимо издать приказ в произвольной форме с указанием причин простоя.

Вопрос присутствия работников на рабочих местах в период временного запрета осуществления деятельности решается работодателем самостоятельно, поскольку в трудовом законодательстве не содержится норм, разрешающих или, наоборот, запрещающих работникам отсутствовать на рабочем месте в период остановки работы в организации.

Если работодатель  разрешил сотрудникам на период простоя не выходить на работу, то данное решение должно быть оформлено в виде приказа об объявлении простоя, с которым работники знакомятся под личную подпись.

На практике, когда деятельность организации приостановлена, нередки случаи предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Обратите внимание, такие отпуска по инициативе работодателя ТК РФ не предусмотрены, и являются нарушением действующего законодательства (ст. 128 ТК РФ).